一、青岛市“未及时足额支付劳动报酬”数据报告
二、相关法律变迁
三、如何理解“未及时足额支付劳动报酬”
（一）《劳动合同法》施行后需严格按照其字面含义理解
（二）不应该按字面含义片面理解《劳动合同法》的相关规定
1.用人单位可依法迟延发放劳动报酬
2.立法本意在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬
3.用人单位有悖于诚实信用原则导致未及时足额支付劳动者劳动报酬的才属于法律规制的对象
四、司法实践中哪些情形不构成“未及时足额支付劳动报酬”
（一）不可抗力导致的延期支付
（二）履行民主程序的延期支付
（三）因综合计算周期尚未届满导致用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬
（四）劳动者违反诚实信用原则导致用人单位未足额支付劳动报酬
（五）用人单位未足额支付劳动者停工留薪期劳动报酬
（六）用人单位非因主观恶意导致延期支付
五、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同是否需提前告知
六、“未及时足额支付劳动报酬”解除合同的程序
（一）以此为由解除合同是否需要提前通知
（二）未提前通知解除可能发生的不利后果
（三）以此为由提出解除合同的具体方式
（四）以此为由解除劳动合同是否需要明示原因
七、未及时足额支付劳动报酬的经济补偿计算方式
劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第二款 “用人单位未及时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同并主张经济补偿，如果劳动者因用人单位延迟 1 天支付劳动报酬而提出解除劳动合同并主张经济补偿能得到支持吗？很多人认为劳动者的主张不合理，那么延迟 2 天、 5 天、 10 天、 20 天、 1 个月、 2 个月呢？边界在哪？ 理解、认定 “未及时足额支付劳动报酬”是一个难点， 本文就未及时足额支付劳动报酬在实践中的认定展开探讨 。
一、青岛市“未及时足额支付劳动报酬”数据报告
从劳动者主张用人单位未及时足额支付的天数可以看出，劳动者主张10天以内和180天以上的占比最高，分别为40%和35%，劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬超过30天左右的占10%，另外劳动者主张拖欠20天、60天、90天的分别占比为5%。
从上表可以看出，劳动者的胜诉率高于败诉率，劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬并要求其支付经济补偿胜诉的案例占比55%，同时也有45%的案例中的劳动者败诉，本次检索到的案例都是在2013年以后的案例，可见在实践中并非劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬都能得到支持。
从劳动者胜诉的案例中可以看出，占比最高的为未及时支付劳动报酬，占比高达64%，其中4个案例确实是用人单位拖欠劳动者劳动报酬时间比较长，另外一个案例中用人单位否认劳动关系，但经法院审理认定单位拖欠两段整整多年劳动报酬并支持经济补偿，一个案例中的劳动者提出解除劳动合同与用人单位补发劳动报酬是同一天，但用人单位是第二天收到的解除劳动合同通知，解除劳动合同时间在后，法院仍然认定用人单位存在拖欠劳动者劳动报酬的行为并支持了解除劳动合同经济补偿。另外还有一个案例中的劳动者在申请劳动仲裁前并未与用人单位解除劳动合同，法院认定劳动者系以申请劳动仲裁方式解除劳动合同，劳动合同解除时间为用人单位收到劳动者仲裁申请书之日。
未足额支付劳动报酬的案例中，有用人单位未支付劳动者正常工作期间的劳动报酬的也有病假劳动报酬和停工留薪期劳动报酬的。此处应该注意，青岛市的案例中将用人单位未足额支付两种停工留薪期劳动报酬也视为未及时足额支付劳动报酬的一种，司法实践中，有观点认为停工留薪期劳动报酬属于工伤保险待遇并非劳动者付出劳动所得的对价不属于劳动报酬的组成部分。
另外有一个案例中，拖欠劳动报酬时间不长，但因用人单位也未依法为劳动者缴纳社会保险，法院直接依据用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬和未依法为其缴纳社会保险为由支持了劳动者的请求。
有45%的劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬并主张经济补偿未得到支持的案例中法院认为用人单位不构成的法律上的恶意拖欠，几个案例中用人单位延迟发放劳动报酬都只有十几天，法院认为尽管在时间上确实迟延了十余天，但这并不构成法律上恶意拖欠。
法院认为用人单位尽管存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的事实但是用人单位主观上并无恶意的比例高达22%。法院认为无论是用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。若用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于法律所要规制的对象。用人单位因经营困难和职工罢工、人事负责人拒绝交接考勤等客观原因导致未及时足额支付劳动者劳动报酬，未违反法律规定。
22%的案件因劳动者与用人单位解除劳动合同时明确写明系因劳动者个人具体原因，法院基于诚实信用原则未支持劳动者的请求。
另外还有11%的劳动者败诉案例是因劳动者未到用人单位劳动报酬发放时间就离职，在申请劳动仲裁时主张经济补偿，法院认为未到劳动报酬发放时间离职不构成拖欠劳动报酬。
二、相关法律变迁
首先先看下相关法律规定，《劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的劳动报酬报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金:（一）克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的，何为“克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬”并未作出界定。《对〈劳动报酬支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定，《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者劳动报酬。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付劳动报酬；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者劳动报酬，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠劳动报酬均属无故拖欠。
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同 ：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”，第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”，因此根据《劳动合同法》的规定，劳动者可以因用人单位未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同并主张经济补偿。
三、如何理解“未及时足额支付劳动报酬”
（一）《劳动合同法》施行后需严格按照其字面含义理解
《劳动合同法》将《劳动法》中的“克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬”修改为“未及时足额支付劳动报酬”，有观点认为，在劳动者已经履行劳动义务的情况下，因《劳动合同法》明确规定劳动者可以依据用人单位未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同并主张经济补偿，如果单位没有在双方约定的日期或者法定劳动报酬支付周期内发放劳动报酬，哪怕延迟一天发放劳动报酬，就是未及时支付。如果单位少发劳动报酬，并且未告知劳动者少发的理由；或者劳动者不接受少发劳动报酬的理由，哪怕少发一分钱，就属于未足额支付的范畴。
该观点的主要依据就是《劳动合同法》是新法、特别法，无论从新法优于旧法还是特别法优于一般法的角度分析，都应该适用《劳动合同法》的规定，该观点的前提是《劳动合同法》修改了《劳动法》的相关规定。新法生效后只需要看劳动者提出解除劳动合同时用人单位是否存在未及时足额支付劳动者劳动报酬的事实即可，只要存在，哪怕延迟一天发放劳动报酬，就是未及时支付。如果单位少发劳动报酬，就属于未足额支付的范畴，劳动者就可据此解除劳动合同并主张经济补偿。
（二）不应该按字面含义片面理解《劳动合同法》的相关规定
1.用人单位可依法迟延发放劳动报酬
原劳动部《关于印发对〈劳动报酬支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》第四条第二款明确，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者劳动报酬。不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者劳动报酬。
2.立法本意在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬
从立法本意分析，《劳动合同法》第三十八条第二款规定的立法意图在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬。劳动者所在公司面临经营困难或其他非因用人单位原因导致未及时支付劳动报酬，用人单位没有拖欠劳动报酬的恶意，而且经常会努力争取资金支付劳动报酬，在此情形下仍要求用人单位支付经济补偿，不利于保护用人单位的合法权益，偏离了《劳动合同法》既保护劳动者也保护用人单位合法权益的立法目的。
从合同履行分析，公司在生产经营发生困难后，依法履行了相应的延期支付程序，积极争取、筹集资金，社保经办机构也同意公司缓缴职工社会保险费，公司并无故意违反劳动约定、恶意拖欠劳动报酬的主观动机。若再要求用人单位支付经济补偿金，有悖于公平原则，对困难企业无疑是雪上加霜，不利于挽救企业、盘活经济。
3.用人单位有悖于诚实信用原则导致未及时足额支付劳动者劳动报酬的才属于法律规制的对象
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的法定义务。用人单位违反劳动合同法第三十八条规定的情形之一，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。无论是用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。若用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于法律所要规制的对象。实践中因用人单位经营困难和职工罢工、人事负责人拒绝交接考勤等客观原因，延迟发放劳动报酬，不属于违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>》第十五条之规定，不能作为劳动者主张解除劳动关系的依据。
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四、司法实践中哪些情形不构成“未及时足额支付劳动报酬”
为了进一步明确“未及时足额支付劳动报酬”的范畴，一些地方法律法规及司法解释中对不构成“未及时足额支付劳动报酬”的情形有相关规定及体现。
（一）不可抗力导致的延期支付
根据《江苏省劳动报酬支付条例》第四十条第一款的规定，由于不可抗力，导致延期支付劳动者劳动报酬的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者劳动报酬。比如，单位法定代表因涉嫌犯罪，导致单位银行账户被查封、被冻结，对于单位而言，属于非人力所能抗拒的原因。诸如此类的还有地震、洪水、台风等自然灾害及战争等，都是单位不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，由此造成的延期支付不构成“未及时足额支付劳动报酬”。
（二）履行民主程序的延期支付
《深圳员工劳动报酬支付条例》第十二条规定，用人单位因故不能在约定的劳动报酬支付日支付劳动报酬的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。上述规定给资金周转困难的单位设定了合理的宽限期。同时，单位必须履行民主告知程序，需征得员工本人、工会或者职工代表大会（职工大会）的同意，方可延期支付。
《对〈劳动报酬支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第 4 条规定：“‘无故拖欠’系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者劳动报酬。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付劳动报酬；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者劳动报酬，延长时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
（三）因综合计算周期尚未届满导致用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬
江苏省规定，经过批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应当按照《江苏省劳动报酬支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班加点劳动报酬。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的，以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时，用人单位解除、终止劳动合同，劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点劳动报酬的，应予支持。
因综合计算周期尚未届满，用人单位未支付劳动者加班加点劳动报酬，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点劳动报酬为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。
（四）劳动者违反诚实信用原则导致用人单位未足额支付劳动报酬
重庆市规定，认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取劳动报酬时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付劳动报酬，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。
（五）用人单位未足额支付劳动者停工留薪期劳动报酬
浙江省高院民一庭、浙江省仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（5）》（浙高法民一〔2019〕1 号）规定，停工留薪期劳动报酬性质为工伤保险待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期劳动报酬为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，不予支持。张律师认为生育津贴同样面临被认定为不属于劳动报酬的法律风险。
（六）用人单位非因主观恶意导致延期支付
上海市规定，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社会保险费的，可以作为劳动者解除合同的理由。上述规定均考量了用人单位是否存在主观恶意，排除了因客观原因导致的未及时、未足额支付，区分了主观不愿支付还是客观不能支付。
天津市规定，用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的，劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。 存在以下情形之一，劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持：（1）用人单位因自然灾害、经营困难，停产歇业等原因而无法及时足额支付劳动报酬并经所在单位工会同意，用人单位未建立工会的，已经用人单位职工代表同意；（2）劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的；（3）劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍劳动报酬、未休年假劳动报酬的；（4）其他非因用人单位故意或者重大过失导致的未及时足额支付劳动报酬的．
重庆市规定，按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，最晚不得晚于下一支付周期。
江苏省规定，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社会保险，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社会保险的计算标准在实际操作中往往比较复杂。法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或者“未缴纳”社会保险的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社会保险的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。
浙江省规定，用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
综上，对于用人单位是否存在不能支付的情形。既要防止用人单位侵害劳动者的合法权益，也不能忽视维护企业的正常生产经营和实际情况，应当遵循合法、合理、公平的原则，进行辨别和区分。
五、劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同是否需提前告知
根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。那么，劳动者据此解除劳动合同时，是否需要提前告知用人单位呢？
一些地方对此有专门规定。比如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条第二款规定，劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。另外，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第 39点亦有如此规定。
张律师认为，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款行使特别解除权时，应当提前告知用工单位。从法条规定来看，《劳动合同法》第三十八条第二款明确 ：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”该条款对即时解除作出了明确界定，因为劳动者的人身安全高于其他权利，故免除了劳动者提前30日书面告知的义务。这一特别规定体现了立法者对劳动者的尊重。如果《劳动合同法》第三十八条第一款、第二款均适用即时解除，那么就无需分设第一款和第二款了，将两款内容合并即可。既然《劳动合同法》有明确规定，那么司法实践中，对即时解除的适用不宜作扩大理解。
从违法行为的程度来看，违法行为的严重性决定了解除劳动合同的紧迫性。《劳动合同法》第三十八条第一款规定的六种情形虽已违法，但其紧迫性并非一定要通过“即时解除”才能解决。对于拖欠劳动报酬，劳动者可选择的维权途径很多。
《劳动合同法》第三十七条是关于劳动者行使劳动合同一般解除权的规定，其要求劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。参照第三十七条的规定，劳动者行使特别解除权，从程序上应该给予用人单位一个月的合理期限改正过错。
六、 “未及时足额支付劳动报酬”解除合同的程序
（一）以此为由解除合同是否需要提前通知
如前所述，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”属于《劳动合同法》第三十八条第一款的情形，劳动者以此为由解除劳动关系无须提前30天通知用人单位，但仍应提前以书面形式告知用人单位，只要通知送达用人单位处即认为解除合同行为生效。
（二）未提前通知解除可能发生的不利后果
如果劳动者没有提前通知用人单位解除劳动合同就自行离职，或者虽然提前通知了但是没有注意保留证据证明自己已履行了通知义务，最终可能造成的不利后果就是需要承担因不辞而别给用人单位造成的损失。
（三）以此为由提出解除合同的具体方式
劳动者书面提出解除劳动合同的具体程序，法律并无明确规定，通常的做法劳动者以当面递交《解除劳动合同通知书》或EMS快递方式寄送《解除劳动合同通知书》，从证据保存角度来说，推荐EMS方式同时注意填写邮寄单时在所寄物品一栏注明“解除劳动合同通知书”，并简要写明解除原因。
（四）以此为由解除劳动合同是否需要明示原因
如果用人单位实际存在《劳动合同法》第三十八条的情形，但劳动者却以个人理由等其他原因提出辞职，后又以第三十八条主张经济补偿金的，基于禁止反言与诚实信用原则，实践中普遍不予支持补偿金。以深圳为例，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条第二款对此便明确表示不予支持。但也有少数地区的“除外条款”允许劳动者在证据充分的情况下“言不由衷”。例如青岛市规定，劳动者以“个人原因”、“因故”等笼统事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，如用人单位确实存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形的，对劳动者的主张予以认定。劳动者以“个人事业发展”、“照顾家人”、“上班不方便”等明确事由申请解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，对劳动者的主张不予认定。此可见，审判实务中对劳动者提出解除劳动合同的初始理由尤为重视，虽然个别地区意见对此尚有回旋余地，但毕竟只是少数且存在一定的法律风险。
七、未及时足额支付劳动报酬的经济补偿计算方式
《劳动合同法》第38条和第46条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。但劳动者以用人单位“无故拖欠”（包括克扣）劳动报酬而提出辞职的，经济补偿年限从何时起算，实践中有三种观点：一是自劳动者入职本单位的时间起算工作年限；二是自2008年1月1日（《劳动合同法》施行之日）起算本单位工作年限；三是自2001年4月30日（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》施行之日）起算本单位工作年限。
《劳动合同法》第 97 条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”根据上述规定，经济补偿支付执行分段计算原理，即：劳动者在 2008年1月 1日之前的本单位年限，是否支付经济补偿，按照当时规定执行；2008 年1月1日之后的本单位工作年限，按照《劳动合同法》规定执行。
1995年1月1日实施的《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”而这几个法条中，并无劳动者以用人单位拖欠或克扣劳动报酬而辞职，可获得经济补偿的规定。
同样，已经废止的劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中，也无相关规定。该办法第3条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的，以及拒不支付劳动者延长工作时间劳动报酬报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者劳动报酬报酬外，还需加发相当于劳动报酬报酬百分之二十五的经济补偿金。”但是，这里的“经济补偿金”显然不是解除劳动合同的经济补偿。
但是，2001年4月30日施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间劳动报酬报酬的；（五）低于当地最低劳动报酬标准支付劳动者劳动报酬的。”根据上述规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。按照“法不溯及既往”的原则，劳动者以用人单位克扣或者无故拖欠劳动报酬而提出辞职的，经济补偿的最早时间起算点为2001年4月30日。
《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项立法本意是，促使劳动合同当事人双方都诚信履行，当用人单位因经营困难，出现少发、迟发劳动报酬的情形时，法律鼓励劳动者与用人单位共担风险。而用人单位有悖诚信、故意拖延支付或拒绝支付的，才属立法所要规制的对象。
但因《劳动合同法》规定比较原则，实践中应该注意《劳动报酬支付暂行规定》的相关规定，劳动报酬必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。劳动报酬至少每月支付一次，实行周、日、小时劳动报酬制的可按周、日、小时支付劳动报酬。只要用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬就存在支付经济补偿的法律风险。
